L’etica, questa grande assente, per secoli, nel mondo degli affari (“credo che si abbia a vedere nelle cose il fine e non il mezzo” citava N.Machiavelli, seppure in ambito politico), sta prendendosi le sue rivalse nel corso degli ultimi decenni.
Finanza etica, investimenti etici, codice etico, economia civile: l’approccio delle imprese verso i propri doveri sociali e di comportamento nei confronti degli stakeholders è diventato fondamentale, sia perché via via radicato consapevolmente nella cultura imprenditoriale, sia perché motivato in modo “push” dal mercato e da clienti sempre più consapevoli, maturi e demanding nelle loro scelte di acquisto.
Se tra etica ed economia non ci sono state nel passato grandi “armonie prestabilite”, prima gli Stati Uniti e poi l’Europa, tra gli anni ’80 e ’90, hanno colmato questo gap introducendo, a partire da multinazionali e grandi imprese, il codice etico aziendale.
Un abbrivio che ha coinvolto molto velocemente una platea ampia di aziende, molto più di quanto non prevedessero le aspettative.
COS’E’ IL CODICE ETICO AZIENDALE
Il termine etica (nota anche come “filosofia morale”) deriva dal greco, e la sua etimologia ci riporta al significato di “comportamento”, “consuetudine”, “costume”.
Cosa è allora il codice etico aziendale?
Il codice etico aziendale è un documento che elenca ed approfondisce le norme morali, sociali ed i comportamenti che ispirano l’agire di impresa, sulla base di valori e principi che ne fondano vision e mission.
Esso fa riferimento ai principi di:
- equità ed uguaglianza
- trasparenza
- onestà
- diligenza
- imparzialità
- riservatezza
- tutela della persona
- tutela ambientale
Il codice etico definisce le modalità per rispettare e perseguire tali valori.
Il suo contenuto deve essere rispettato da tutti coloro che entrano in relazione con l’azienda, a partire dal personale dipendente e collaboratori, ma ciò vale anche per qualsiasi soggetto terzo (clienti, fornitori, istituti di credito, etc.).
Il codice etico è dinamico e vivo: deve essere sviluppato e mantenuto seguendo la crescita culturale dell’azienda.
Spesso, a premessa dei codici etici pubblicati sui siti aziendali, si legge che gli stessi sono “patrimonio” di tutti i collaboratori, “strumento al servizio delle persone” per generare e distribuire valore: un elemento di riconoscimento, fidelizzazione e condivisione di intenti.
CODICE ETICO: CULTURA AZIENDALE, MANAGEMENT ED ORGANIZZAZIONE
Un efficace programma etico deve però essere basato sia su un’attenzione ai valori, sia contemporaneamente sulla conformità alla legge.
Se procedure e programmi non tengono conto dell’esigenza della conformità, l’enunciazione di valori astratti rischierà di apparire ipocrita ai dipendenti: è fondamentale infatti che i valori si traducano in norme di comportamento e perché queste abbiano significato, i trasgressori devono essere soggetti a punizione; dall’altro lato, un programma basato sulla sola conformità alla legge, senza un richiamo ai valori aziendali forti ed alla cultura manageriale condivisa, rischia di essere visto con cinismo, perplessità e distacco dai dipendenti.
Adottare questa impostazione presuppone considerare l’”etica d’impresa” come una questione che investe la sfera organizzativa tanto quella personale. I fattori organizzativi quali ad esempio obiettivi irrealistici, sistemi di incentivo macchinosi e strumentalmente complicati, mancanza di controlli, inadeguata formazione, mancanza di leadership etica, esercitano un forte influsso sul comportamento dei dipendenti. Se ne deduce quindi che l’etica ha anche molto a che fare con il management ed il suo stile di gestione e di leadership; i manager modellano l’organizzazione attraverso il loro comportamento, il loro disegno dell’organizzazione e dei suoi sistemi e la loro leadership nell’elaborazione di un codice etico che orienta il processo decisionale aziendale.
Una volta elaborato il codice etico è utile verificare se vi è allineamento tra questo e i sistemi e i processi aziendali che guidano l’organizzazione. Particolare attenzione deve essere posta ad esempio ai seguenti sistemi:
Assunzioni e promozioni
Valutazione della performance e sistema premiale
Formazione del dipendente
Programmazione e definizione degli obiettivi
Definizioni del budget e allocazione di risorse
Informazione e comunicazione
Quando questi sistemi non sono allineati e coerenti con il codice etico, i dipendenti ricevono messaggi contraddittori e quindi restano senza adeguato sostegno per un’azione responsabile e processi decisionali in sintonia. Per ovviare a questa criticità, i manager possono introdurre condizioni favorevoli alla condotta etica nell’organizzazione assicurando che i dipendenti abbiano adeguate opportunità e incentivi ad agire responsabilmente, mediante correlati sistemi premiali, di tipo economico e non.
Infine, un elemento decisivo ed a volte sottovalutato nell’implementazione del codice etico è l’attività di formazione per i dipendenti. Attraverso incontri seminariali i dipendenti possono dialogare l’uno con l’altro sulle questioni etiche che sorgono nelle attività quotidiane in azienda, e si può così contribuire ad aumentare la loro consapevolezza etica, si può aiutare a riconoscere le questioni etiche collegate direttamente all’attività aziendale; fornire a essi strumenti e criteri per l’analisi razionale etica e per la presa di decisioni etiche entro l’azienda; fornire loro assistenza su come tradurre il ragionamento etico in concreta azione etica nel contesto aziendale; sottolineare l’importanza della leadership etica a tutti i livelli dell’organizzazione.
CODICE ETICO E COMPLIANCE NEL MODELLO 231
Una ulteriore spinta all’adozione del codice etico aziendale (spinta legislativa in questo caso, più che culturale) si è concretizzata in Italia con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n.231 nel 2001, che ha sancito l’introduzione nel sistema giuridico italiano della responsabilità penale degli enti.
Per cautelarsi di fronte a questo rischio, il D.Lgs. 231/2001 richiede l’adozione di un modello di organizzazione, gestione e controllo che, in modo preventivo, stabilisca procedure, assetto organizzativo, divieti e comportamenti che possano prevenire la commissione di reati.
Fra gli adempimenti, il modello prevede, come esimente, che l’azienda proceda anche con la redazione di un Codice Etico.
Molte sono le aziende che, prive di un codice etico formalizzato, l’hanno predisposto ed attuato proprio in virtù, per necessità o obbligo, a seguito della decisione di implementare il cosiddetto Mod.231/2001. Non si è trattato quindi, in questo caso, di una scelta culturale, ma di una scelta strumentale o, per chi ha saputo coglierla, di un’opportunità.
Il “Codice Etico 231”, a differenza di quelli adottati in modo spontaneo dalle aziende, di cui costituisce una integrazione, ha un articolato che è stabilito oltre che al D.Lsg.231/2001, dalle linee guida indicate da Confindustria, nonché da corposa dottrina. E’ normalmente approvato dal Consiglio di Amministrazione, e consta di una parte dedicata ai principi ed ai valori che rappresentano i pilastri dell’agire aziendale. La parte più operativa dettaglia le norme di comportamento e i principi di condotta negli affari che devono essere seguiti dall’Azienda e dai suoi dipendenti, oltre che nei rapporti con qualsiasi interlocutore si relazioni con l’impresa, nonché con il mercato e con il territorio in genere. Sono declinate le correlate responsabilità, segnalazioni e sanzioni in caso di violazione dei presupposti del codice etico stesso.
I vantaggi del codice etico
Con la massima diffusione possibile, sia all’esterno che all’interno dell’azienda, dell’esistenza di un Codice Etico, il management ed ogni stakeholder dispongono di uno strumento legittimato e condiviso per la valutazione dell’impresa ed allo stesso tempo di un indicatore condiviso per la misurazione della loro reputazione.
Il Codice Etico diventa uno strumento di autoregolamentazione che, quando permea in modo sentito e sincero l’organizzazione aziendale, mediante esempio ed approccio top-down, diventa un catalizzatore, un elemento distintivo dell’Azienda, del suo stile e quindi delle risorse umane che vi operano o che si interfacciano. Un Codice Etico veramente vissuto e interiorizzato dall’organizzazione crea fidelizzazione, immagine, responsabilità sociale e, indirettamente, attira stakeholders, a partire dalla clientela e dai finanziatori.
CONCLUSIONI
A conclusione di questo articolo che coniuga un taglio tecnico ad un approccio più mirato alla sfera della cultura aziendale, le parole riportate nel Codice Etico di Barilla Group, ci sembrano ben rappresentare il focus del nostro messaggio:
“…Questo documento vuole essere, quindi, un incentivo razionale per cercare di capire non solo cosa sia giusto fare, ma anche il «perché» sia necessario farlo. L’obiettivo primario è quello di far sì che sia introdotta anche una valutazione etica, sia nel decidere i propri comportamenti sia nel valutare quelli degli altri, unendo in questo modo la sfera morale a quella manageriale, le responsabilità individuali a quelle dell’Azienda e la sfera personale a quella organizzativa: ossia tradurre il ragionamento in una concreta azione etica. Questo documento deve essere un «contratto morale» sottoscritto da tutti gli Esponenti Aziendali, dai collaboratori esterni e dai fornitori del Gruppo. Deve diventare un vincolo morale personale. Non rafforzerà direttamente la posizione competitiva, ma lo farà indirettamente se permetterà a tutti di adottare una visione etica e una cultura condivisa.”
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