Il welfare aziendale è diventato, negli ultimi anni, una componente essenziale della “responsabilità sociale d’impresa”, della cultura HR e della gestione del personale, della contrattazione e del dialogo sociale, delle politiche di conciliazione vita-lavoro. Più di ogni altra cosa il welfare aziendale si sta inoltre trasformando in uno “strumento” capace di promuovere reti territoriali multi-stakeholder e attivare interventi innovativi a livello locale con il supporto di strumenti digitali.
Queste iniziative di welfare quindi possono diventare strategiche anche in ottica di sostenibilità (obiettivi Agenda 2030).
Le declinazioni del Welfare aziendale
Il welfare aziendale può tradursi in un investimento sul benessere del lavoratore e della lavoratrice, delle loro famiglie, sul loro senso di sicurezza sociale, sulla loro produttività lavorativa, sul loro senso di appartenenza al sistema aziendale.
Con tale termine si fa generalmente riferimento a quell’insieme di misure fornite ai dipendenti dalle aziende private in relazione al rapporto di lavoro che intercorre. Tale fenomeno ricomprende quindi tutti quegli interventi che spaziano dal sostegno al reddito familiare alle misure per la genitorialità, dalla tutela della salute alla previdenza complementare, dagli interventi per la facilitazione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro all’area della formazione. Inoltre, possono essere ricomprese anche quelle forme di flessibilità oraria e smart working che hanno come scopo quello di facilitare l’articolazione dei tempi personali e lavorativi. Tutte queste misure possono trovare la loro origine in fonti differenti.
In primo luogo, possono infatti derivare da un intervento unilaterale dell’impresa che, decide di realizzare una o più misure di welfare (è quello che viene spesso chiamato “welfare on top”).
In secondo luogo, possono essere il risultato di un accordo collettivo tra l’impresa e le organizzazioni sindacali. In tal caso, le iniziative di welfare sono definite attraverso i vari livelli contrattuali: quello nazionale (cioè dei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro, CCNL), quello territoriale (regionale o provinciale), a livello di gruppo o di singola azienda.
La progressiva diffusione del welfare aziendale è il frutto di interventi che sono stati nel tempo sostenuti dal Legislatore. Sin dall’introduzione del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), cioè del principale riferimento normativo per tali strumenti, sono state previste importanti agevolazioni fiscali a favore dell’azienda e dei collaboratori, con lo scopo di incoraggiare l’investimento delle imprese in questo ambito (vedi leggi di Bilancio 2016 e seguenti).
Il Rapporto 2020 di Welfare Index delle PMI
Dal Rapporto (vedi grafico sotto) emerge che nel corso degli ultimi 4 anni le imprese hanno incrementato tanto l’ampiezza quanto l’intensità delle iniziative di welfare adottate rispetto alle 12 aree identificate.
In generale, ci sono due aree di intervento che fanno rilevare un tasso di iniziativa superiore al 50%: sicurezza e prevenzione degli incidenti sul luogo di lavoro (59%, escludendo gli interventi obbligatori per legge) e misure per favorire la conciliazione vita-lavoro e la genitorialità (51%).
Dal Welfare aziendale al Welfare territoriale
Il welfare aziendale, in una veste più “sociale”, può promuovere inoltre nuove attività economiche ed occupazione attraverso la creazione di reti e il coinvolgimento del contesto locale. Attraverso interventi di welfare aziendale ideati con il coinvolgimento di attori differenti come gli enti e le amministrazioni pubbliche locali, il Terzo Settore, le attività commerciali e gli esercenti del territorio, è possibile dar vita a politiche locali in grado di allargare la platea di potenziali beneficiari.
L’idea di un welfare aziendale “sostenibile” si basa sulla visione di un’impresa non solo come strumento per creare posti di lavoro e profitto, fornendo beni e servizi ma anche come politica di responsabilità sociale di impresa che agisce come attore partecipe dello sviluppo del territorio, rispondendo tanto ai portatori di interesse quanto più in generale alla più ampia comunità sociale.
Gli esempi che si stanno diffondendo in diverse province italiane, anche per effetto delle misure anti COVID adottate, testimoniano che lo sviluppo è possibile. I promotori possono essere i provider che mettono a disposizione la soluzione digitale, le realtà del terzo settore che offrono i propri servizi non solo alle PA ma anche alle aziende oppure le stesse aziende che grazie al loro radicamento sul territorio hanno la forza di coinvolgere le realtà locali.
Come si struttura un piano di welfare aziendale?
Dal momento in cui l’azienda assume la decisione di introdurre un piano di welfare i passi logici che proponiamo come YOURgroup per supportare l’azienda, con l’utilizzo eventuale della formazione finanziata (Fondi interprofessionali o Bandi), sono i seguenti:
- Rilevazione dei bisogni: è la fase più importante (Es: indagine, survey on-line, questionario, focus group) e coinvolge tutti i dipendenti ed è supportata da un’analisi sociodemografica della popolazione (dati già disponibili in azienda) attraverso variabili chiave quali: età, sesso, grado di istruzione, composizione nucleo familiare, ruolo ricoperto. Questi dati consentono così delle analisi cross clustering abbinati ai risultati dell’analisi dei bisogni.
- Organizzazione di una campagna informativa rivolta a tutti i dipendenti con sessioni (fisiche/on-line) di un paio di ore finalizzate ad illustrare gli strumenti del welfare, i vantaggi e gli aspetti fiscali.
Se siamo all’interno di una fase di contrattazione sindacale questo momento dovrebbe coinvolgere prima le rappresentanze dei lavoratori interne.
- Stesura di un piano di welfare con l’insieme di servizi offerti (derivanti dalla rilevazione dei bisogni) e di un regolamento Welfare necessario per le modalità di funzionamento comprendente tutte le possibili casistiche (es: dimissioni, scelta irrevocabile ecc.) da sottoporre eventualmente alle rappresentanze interne
- Dai risultati dell’attività 1) attivazione della ricerca dei soggetti erogatori dei servizi (welfare territoriale) per poi scegliere il provider della piattaforma digitale più idonea, aperta e flessibile nel recepire ed integrare a costo zero anche i servizi offerti sul territorio e richiesti dai dipendenti.
- Presentazione piattaforma welfare e servizi (demo pratica) a tutti i dipendenti in modalità online (es:tutorial) o tramite incontri fisici ed avvio programma definitivo
- Costituzione di uno sportello welfare per aiutare i dipendenti (es: un appuntamento settimanale) coinvolgendo il provider o dedicando una risorsa HR per il servizio di supporto (richieste di iscrizione piattaforma, scarico buoni CCNL, rimborsi PDR, problematiche varie)
- Costruzione di un sistema di monitoraggio ed indicatori di valutazione dell’andamento del piano di welfare (es: indagine soddisfazione, n.reclami, grado di utilizzo della piattaforma, % effettiva spesa su budget disponibile ecc.) per poter gestire le aspettative individuali
Come si può dedurre la sequenza delle fasi illustrate serve a dare coerenza e soprattutto costruire un sistema di welfare capace di dare risposte concrete alle persone.
Conclusioni
Dalle considerazioni fatte e con riferimento al welfare aziendale appare chiaro come le organizzazioni – pubbliche, private e del non profit – possano contribuire ad alcuni degli SDGs (Sustainable Development Goals) definiti dalla Risoluzione delle Nazioni Unite; basti pensare agli obiettivi inerenti al sostegno all’occupazione e sviluppo economico (obiettivo 8), il sostegno alle imprese, innovazione e infrastrutture (9), la conciliazione, parità di genere e empowerment femminile (5) e il rafforzamento delle comunità sostenibili e delle partnership (11 e 17).
Noi di YOURgroup possiamo affiancare le aziende e strutturare piani di welfare in modo sartoriale utilizzando gli strumenti contrattuali, normativi, digitali e di comunicazione e marketing territoriale che ne rappresentano gli ingredienti principali.
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